Herr Reißberger ist bei der Firma B.I.N.S.S. seit mehr als 20 Jahren tätig. B.I.N.S.S. ist einer der führenden Dienstleister für ganzheitliche Lösungen im Bereich Sicherheitstechnik, Datentechnik und Medientechnik in Berlin und Brandenburg.
Herr Reißberger, Sie sind bei der Firma B.I.N.S.S. seit 10 Jahren im Bereich der Berufsausbildung tätig. Seit vier Jahren sind Sie Leiter dieses Bereiches und für die Ausbildungsberufe Elektroniker/in (Fachrichtung Informations- und Telekommunikationstechnik) verantwortlich. Welche Veränderungen haben Sie in den letzten Jahren auf dem Ausbildungsmarkt wahrgenommen?
Das Leistungsnivau der Schülerinnen und Schüler hat sich stark verändert. Die meisten verteilen sich auf die zwei Extreme – sehr leistungsstark oder extrem leistungsschwach. Es gibt kaum Bewerber/innen, die im Mittelfeld liegen. Auch habe ich eine Veränderung im Sozialverhalten über die Zeit wahrgenommen. Die Auszubildenden grüßen meist nicht. Wir müssen ihnen dies in den ersten Wochen beibringen. Außerdem hat sich das Lernverhalten verändert.
Die Auszubildenden lernen kaum noch mit Büchern, sondern mittels digitaler Medien. Auch habe ich das Gefühl, dass das Kurz- und Langzeitgedächtnis bei den meisten weniger stark ausgeprägt ist. Heutzutage ist das Wissen permanent abrufbar und muss deshalb nicht im Gedächtnis gespeichert werden. Dies hat zur Folge, dass die Auszubildenden leider auch nicht die Sachen aus der Berufsschule behalten/aus dem Speicher gelöscht werden.
Das Ausbildungsjahr startet am 01. September. Haben Sie derzeit noch offene Ausbildungsplätze?
Nein, alle unsere Ausbildungsplätze sind besetzt. Insgesamt haben wir 13 Auszubildende eingestellt.
Wie stellen Sie sicher, dass Sie die gewünschten Schülerinnen und Schüler für Ihre Ausbildungsplätze gewinnen?
Wir betreiben viel Öffentlichkeitsarbeit innerhalb unseres Netzwerkes (Kunden/innen und Hersteller/innen) und sind auf Messen präsent. Auch hat B.I.N.S.S. einen guten Ruf bei der Berufsausbildung, so werden auch unsere Ausbildungsplätze promoviert.
Für die Auswahl der Auszubildenden führen Sie ein Assessment Center durch. Seit wann setzen Sie dieses Verfahren ein?
Ich setze dieses Verfahren ein, seitdem ich den Bereich der Berufsausbildung leite. Im Vorfeld gab es schon einen Fragebogen, den die Auszubildenden auszufüllen hatten. Auf diesem habe ich aufgebaut und ihn weitergedacht.
Wie setzen Sie das Auswahlverfahren konkret um?
Das Verfahren besteht aus zwei Teilen. Einem 2,5-stündigen schriftlichen Test und einer handwerklichen Übung. Ich lade ungefähr vier bis fünf Bewerber/innen ein, von welchen meist zwei oder drei auch wirklich zum Termin erscheinen. Einleitend führe ich ein kurzes Gespräch mit den Kandidat/innen. Ich mache sie mit den Räumlichkeiten vertraut und erkläre ihnen den Ablauf etc. Außerdem teile ich ihnen mit, wann sie das Ergebnis des Tests bekommen und versichere ihnen, dass ich der Einzige bin, der die Ergebnisse sieht.
Zuerst wird der schriftliche Test durchgeführt. Er besteht aus verschiedenen Teilen, in welchen das Allgemeinwissen und das logische Denken geprüft wird. Man kann ihn als klassischen Einstellungstest bezeichnen, mit Fragen aus den Gebieten Deutsch, Mathematik und Physik, außerdem noch ein paar Fragen zu unserer Firma. Ich mache den Test, um zu erkennen, wo die Stärken und Schwächen der Bewerber/innen liegen. So weiß ich später bereits, wo die besonderen Bedarfe der Einzelnen liegen.
Die handwerkliche Übung dauert ungefähr eine halbe Stunde, hierbei sollen die Fähigkeiten und die Geschicklichkeit geprüft werden. Hierdurch kann man schon erkennen, ob jemand prinzipiell für diese Tätigkeit geeignet ist. Ich gebe den Bewerber/innen die Aufgabe, mache sie für alle vor und lasse sie anschließend selbst probieren. Wenn notwendig, unterstütze ich auch und erkläre ihnen, auf welche Punkte es ankommt. Bei der Auswahl von Auszubildenden sind mir die handwerkliche Arbeitsprobe und das logische Denken besonders wichtig. Die Arbeitsprobe muss nicht unbedingt bestanden werden, es geht mir mehr um die Geschicklichkeit und das Herangehen an die Aufgabe.
Über die Jahre habe ich nur kleine Änderungen im Konzept vorgenommen, wie beispielsweise Anpassungen an das alltagspolitische Geschehen und ein paar Fragen, die ich unpassend fand, gelöscht.
Ich präsentiere mein Unternehmen natürlich positiv, aber schon das Gebäude und die Harmonie, die in ihm herrscht, sprechen für meine Firma. Auch wähle ich bewusst große und helle Räume für die Tests aus und bereite diese entsprechend vorab vor.
Besonders wichtig ist mir auch, dass die Bewerber/innen bereits an dem Tag des Assessment Centers wissen, wann sie mit dem Testergebnis rechnen können. Diese werden ihnen per E-Mail mitgeteilt.
Und wie wählen Sie anschließen unter den Kandidat/innen aus?
Unser Berufszweig ist sehr umfassend. Was in einem Bereich eine Stärke sein kann, stellt in einem anderen eine Schwäche dar. Besonders wichtig sind mir bei der Auswahl das handwerkliche Geschick und die sozialen Kompetenzen. Sachen wie Pünktlichkeit, Sauberkeit und Lernbereitschaft … die klassischen Kopfnoten eben. Die in den Schulzeugnissen angegebenen Fehltage stellen auch schon einen ersten Indikator für mich dar. Außerdem lege ich Wert darauf, dass die Azubis im Team arbeiten können. Für die Auswertung der Test habe ich ein Punktesystem und eine Statistik. Wenn jemand auf der Kippe steht, ist zumeist die Arbeitsprobe für mich entscheidend.
Wie wird das Assessment Center von den Auszubildenden angenommen?
Von den Auszubildenden habe ich bisher nur positive Rückmeldungen bekommen. Mehre Azubis haben mir mitgeteilt, dass sie bei mehreren Unternehmen die Möglichkeiten hatten ihre Ausbildung zu absolvieren und sich aufgrund des Assessment Centers für mein Unternehmen entschieden haben. Das Assessment Center zeigt ihnen, dass sie gute Ausbildungschancen bei uns haben und eine qualitative Ausbildung sie erwartet. Wir signalisieren damit welchen Stellenwert die Berufsausbildung bei uns hat.
Wenn man in einen gewissen Aufwand betreibt und sich von anderen absetzt, sind auch die Anforderungen und die Erwartungen an die Ausbildung hoch.
Wie groß ist der Aufwand für das Auswahlverfahren?
Im Ganzen rechnet sich das Verfahren für mich. Ich habe alles im allem ungefähr 20 Arbeitstage mit der Vorbereitung, der Durchführung und der Nachbereitung des Assessment Centers zu tun. Der Aufwand ist zwar etwas höher, ist aber durchaus gerechtfertigt. Bisher habe ich nur positive Rückmeldungen bekommen und alle Auszubildenden, die ich durch des Assessment Center ausgewählt habe, haben ihre Ausbildung erfolgreich beendet bzw. sind dabei, dies zu tun (Erfolgsquote von 100%). Das Verfahren hat sich also bewährt.